lomba blog traveloka

Makalah Ilmu Kependudukan Tentang Daya Saing Tenaga Kerja Indonesia Pada Era Pasar Bebas


OLEH : MUHAMMAD REZA HARAHAP

Makalah, materi, ilmu kependudukan, daya saing tenaga kerja
contoh makalah ilmu kependudukan terbaru
BAB I PENDAHULUAN

1.1. Defenisi Daya Saing Tenaga Kerja

Tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja yang siap melakukan pekerjaan, antara lain mereka yang sudah bekerja, mereka yang sedang mencari pekerjaan, mereka yang bersekolah, dan mereka yang mengurus rumah tangga. (MT Ritonga & Yoga Firdaus, 2007:2).

Daya saing tenaga kerja menurut Porter (1990) adalah suatu konsep daya saing yang diterapkan pada level nasional yang mencirikan produktifitas dan diukur sebagai nilai output yang dihasilkan oleh seorang tenaga kerja.  

World Economic Forum (WEF) lembaga yang rutin menerbitkan “Global Competitiveness Report” mendefenisikan daya saing tenaga kerja sebagai kemampuan tenaga kerja suatu bangsa untuk menggerakkan perekonomian nasional yang mencapai pertumbuhan ekonomi tinggi dan berkelanjutan.

Institute of Management Development (IMD) lembaga yang rutin menerbitkan “World Competitiveness Yearbook” mendefenisikan daya saing tenaga kerja sebagai kemampuan suatu negara dalam menciptakan nilai tambah dalam rangka menambah kekayaan nasional dengan cara mengelola aset dan proses, daya tarik dan agresivitas, globality dan proximity, serta mengintegrasikan hubungan-hubungan tersebut ke dalam suatu model ekonomi dan sosial.

Secara umum, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan produk barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan pribadi, keluarga, dan masyarakat umum. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. 

Tenaga kerja merupakan setiap orang laki-laki atau wanita yang berumur 15 tahun ke atas yang sedang dalam dan atau akan melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Berikut pengertian tenaga kerja menurut berbagai literatur :

a. Menurut UU Pokok Ketenagakerjaan No. 14 Tahun 1969, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. 

b. Menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pengertian tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

c. Menurut Dr.A.Hamzah SH (2010) tenaga kerja meliputi tenaga kerja yag bekerja di dalam maupun di luar hubungan kerja dengan alat produksi utamanya dalam proser produksi tenaga kerja itu sendiri, baik tenaga fisik maupun pikiran.


BAB II PEMBAHASAN

2.1. Kondisi Daya Saing Tenaga Kerja Indonesia Pra AEC

Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) merupakan salah satu dari pilar perwujudan ASEAN Vision. MEA antara lain bertujuan mencapai integrasi ekonomi dengan karakteristik: 

(a) pasar dan basis produksi yang tunggal
(b) kawasan ekonomi yang berdaya saing tinggi
(c) kawasan dengan pembangunan ekonomi yang merata dan adil
(d) kawasan yang terintegrasi dengan ekonomi global. 

Adanya MEA mentransformasi ASEAN menjadi satu kawasan ekonomi sehingga ada kebebasan untuk menggerakan barang, jasa, investasi, tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan kapital. Selain itu, MEA didasarkan pada prinsip-prinsip keterbukaan, perspektif ke depan, inklusif, dan menerapkan ekonomi pasar yang konsisten dengan aturan multilateral yang rules-based agar implementasi serta ketaatannya pada komitmen yang sudah dibuat efektif. Mampu menciptakan kestabilan, kemakmuran dan daya saing yang tinggi di kawasan ASEAN dengan pembangunan ekonomi yang merata dan pengurangan kemiskinan serta ketimpangan sosial ekonomi.

Berdasarkan data Kemenakertrans per Agustus 2013, dari 118,05 juta tenaga kerja yang terdaftar, 82,10 juta merupakan lulusan sekolah dasar, 38,57 juta lulusan sekolah menengah pertama, mengikuti 27,65 juta lulusan sekolah menengah atas, dan 13,54 lulusan sekolah menengah kejuruan. Hanya 3,87 juta lulusan diploma dan 8,17 juta sarjana. Di saat yang sama pemerintah sedang berusaha memperbaiki kualitas sumber daya manusia (SDM) agar bisa bergerak dari negara berpenghasilan menengah (middle income countries) menjadi negara berpenghasilan tinggi (high income countries).

2.2. Syarat Daya Saing Tenaga Kerja Kompetitif

Menurut Michael Porter (1990), pada dasarnya ada 4 (empat) faktor yang mempengaruhi daya saing suatu negara, yaitu:

1. Strategi, Struktur, dan Tingkat Persaingan Perusahaan, yaitu bagaimana unit-unit usaha di dalam suatu negara terbentuk, diorganisasikan, dan dikelola, serta bagaimana tingkat persaingan dalam negerinya.

2. Sumber Daya di suatu Negara, yaitu bagaimana ketersediaan sumber daya di suatu negara, yakni sumber daya manusia, bahan baku, pengetahuan, modal, dan infrastruktur. Ketersediaan tersebut menjadi penentu perkembangan industri di suatu negara. Ketika terjadi kelangkaan pada salah satu jenis faktor tersebut maka investasi industri di suatu negara menjadi investasi yang mahal.  

3. Permintaan Domestik, yaitu bagaimana permintaan di dalam negeri terhadap produk atau layanan industri di negara tersebut. Permintaan hasil industri, terutama permintaan dalam negeri, merupakan aspek yang mempengaruhi arah pengembangan faktor awalan keunggulan kompetitif sektor industri. Inovasi dan kemajuan teknologi dapat terinspirasi oleh kebutuhan dan keinginan konsumen.

4. Keberadaan Industri Terkait dan Pendukung, yaitu keberadaan industri pemasok atau industri pendukung yang mampu bersaing secara internasional. Faktor ini menggambarkan hubungan dan dukungan antar industri, dimana ketika suatu perusahaan memiliki keunggulan kompetitif, maka industri-industri pendukungnya juga akan memiliki keunggulan kompetitif.

2.3. Aktifitas Pengelolaan Daya Saing Tenaga Kerja

Istilah pengelolaan daya saing tenaga kerja adalah kata lain untuk manajemen personalia, manajemen sumber daya manusia, atau manajemen tenaga kerja. Untuk memahami apa yang dimaksud dengan pengelolaan tenaga kerja, perhatikan pendapat pakar berikut ini. 

1) Edwin B. Flippo (1984) memberi batasan manajemen personalia sebagai berikut: 
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumberdaya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. 

2) Syafaruddin Alwi (2001) mendefinisikan manajemen sumberdaya manusia sebagai: cara pengelolaan sumberdaya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan konstribusi secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi. 

3) Siswanto (2002) memberi batasan manajemen tenaga kerja tenaga sebagai berikut: 
Manajemen tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai seni dan ilmu dalam fungsi pokok manajemen dalam hubungannya dengan pelaksanaan fungsi administratif dan fungsi operasional terhadap tenaga kerja dalam rangka mencapai daya guna dan hasil guna sebesar-besarnya.

Berdasarkan ketiga definisi di atas, dapat dikemukakan batasan pengelolaan tenaga kerja sebagai berikut: pengelolaan tenaga kerja adalah upaya untuk meningkatkan konstribusi produktif tenaga kerja terhadap perusahaan yang dilakukan dengan berpegang pada prinsip dan melaksanakan fungsi administratif serta fungsi operasional. 

2.4. Tujuan Pengelolaan Daya Saing Tenaga Kerja

Telah diutarakan sebelumnya bahwa tujuan pengelolaan tenaga kerja adalah meningkatkan konstribusi atau sumbangan produktifnya terhadap perusahaan. Konstribusi yang dimaksud meliputi hal -hal sebagai berikut: 

a. Meningkatkan komitmen, yaitu kesetiaan dan ketaatan terhadap perusahaan. Kesetiaan adalah tekad dan kesangggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. 

Tekad dan kesanggupan ini ditunjukkan oleh sikap, perilaku sehari-hari dan perbuatan dalam melaksanakan tugas sebagaimana diharapkan perusahaan. Ketaatan menunjukkan kesanggupan individu untuk menaati peraturan , baik secara tertulis maupun tidak tertulis sesuai dengan serta kesanggupan untuk tidak melanggar. 

b. Menghasilkan tenaga kerja yang berproduktivitas tinggi

c. Meningkatkan kompetensi, yaitu motivasi, kepercayaan diri, pengetahuan, dan keterampilan tenaga kerja. 

d. Mewujudkan iklim kerja yang kondusif. Iklim kerja adalah kondisi, situasi, dan keadaan lingkungan kerja di perusahaan. 

Iklim kerja bersama-sama dengan motivasi dan kompetensi adalah penentu kinerja individu tenaga kerja. Iklim kerja yang kondusif adalah faktor pendukung atau pendorong yang menyediakan peluang bagi setiap individu tenaga kerja untuk mewujudkan semua potensi yang dimilikinya secara optimal. Iklim kerja yang kondusif ditandai oleh terciptanya semangat dan gairah kerja yang tinggi dari tenaga kerja.

2.5. Studi Kasus Masalah Daya Saing Tenaga Kerja Indonesia

Jakarta, GATRAnews - Menghadapi persaingan tenaga kerja dalam Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) 2015, Indonesia menghadapi rendahnya daya saing tenaga kerja atau talent deficit. Kualitas tenaga kerja Indonesia lebih banyak digunakan pada tenaga kerja bukan terampil. Selain itu, tenaga kerja dengan lulusan pendidikan tinggi jumlahnya juga masih sedikit. 

"Indonesia mengalami talent deficit sebanyak 9 juta orang. Dari total tenaga kerja, sebanyak 60% lulusan primary skill atau berpendidikan dasar hingga menengah," kata Ekonom PT Bank Negara Indonesia (BNI) Perseroan, Ryandika Kiryanto, dalam wawancara di Jakarta, Rabu (22/10).

Menurutnya, tenaga kerja terampil sangat dibutuhkan dalam MEA 2015 khususnya di jasa keuangan. "Auditor, risk management, cash management merupakan profesi yang sangat dibutuhkan, tetapi Indonesia sangat sedikit sekali yang punya keahlian pada profesi tersebut," kata Ryandika.

Selain produktivitas, rendahnya daya saing tenaga kerja Indonesia disebabkan tidak kuatnya sistem pendidikan dan pelatihan kerja. Padahal, sistem ini merupakan dasar untuk menciptakan daya saing.
Ketidakkuatnya sistem ini ditunjukkan pada kurikulum pendidikan dan pelatihan kita belum ada yang berbasis kompetensi. Selain itu, setiap sektor belum ada lembaga sertifikasinya

Ia mencontohkan salah satu negara ASEAN yang siap menghadapi persaingan tenaga kerja adalah Singapura. Menurutnya, Singapura memiliki tenaga kerja terampil yang cukup banyak. "Singapura sangat surplus talent. Kalau kita tidak siap, maka Singapura akan masuk ke Indonesia," kata Ryandika.

BAB III PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Indonesia dituntut untuk mempersiapkan tenaga kerjanya agar dapat memasuki persaingan global antara negara ASEAN. Maka untuk itu, diperlukan persiapan yang matang dengan memperhatikan peluang yang dimiliki dan sekaligus tantangan. MEA memberikan peluang bagi negara anggota ASEAN untuk memperluas cakupan skala ekonomi, meningkatkan daya tarik bagi investor dan wisatawan, menperbaiki fasilitas perdagangan dan bisnis serta mengurangi biaya transaksi perdagangan.

Potensi yang ada di Indonesia cukup beragam, diantaranya jumlah penduduk terbanyak se-ASEAN yaitu pada tahun 2014 sebesar 252 juta jiwa atau sekitar 40 % dari total penduduk negara-negara ASEAN dan 66 % merupakan penduduk dengan usia produktif, kondisi ini menjadikan Indonesia sebagai consumer base yang dapat menimbulkan efek positif dan negatif. Sehingga diharapkan, daya saing tenaga kerja Indonesia bisa meningkat signifikan.

3.2. Saran

Untuk pembuatan makalah mengenai daya saing tenaga kerja Indonesia pada masa yang akan datang, diharapkan untuk melengkapi sumber data dan referensi yang aktual dan relevan dengan permasalahan yang akan dibahas. Sehingga, hasil pembahasan dapat dijadikan sebagai sumber pembuatan makalah selanjutnya.

G+